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Épargne salariale en TPE et PME à Marseille : intéressement, participation et plans d'épargne — JTEC Conseil 13012
Sommaire
Introduction
Dans les TPE et les PME des Bouches-du-Rhône, la question de la rémunération ne se limite plus au bulletin de paie. Entre la pression sur les salaires, la difficulté à recruter dans l'industrie de Rousset ou de Vitrolles, le bâtiment aubagnais ou les services marseillais, et la volonté d'associer les équipes aux résultats, l'épargne salariale s'est imposée comme un levier de gestion à part entière. Elle recouvre en réalité plusieurs dispositifs distincts, dont les règles de mise en place, les bases de calcul et les régimes social et fiscal n'ont rien de commun.
La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l'entreprise a profondément modifié le paysage. Elle a rendu obligatoire, à titre expérimental et depuis le 1er janvier 2025, la mise en place d'un dispositif de partage de la valeur dans certaines entreprises de onze à quarante-neuf salariés. Beaucoup de dirigeants de PME du département découvrent cette obligation à l'occasion de la clôture des comptes, parfois plusieurs exercices après l'avoir franchie sans le savoir.
Les erreurs constatées en cabinet tiennent rarement à une mauvaise volonté. Elles viennent d'un accord conclu hors délai, d'une formule d'intéressement dont le caractère aléatoire ne résiste pas à un contrôle, d'un dépôt oublié, ou d'une prime versée sans support juridique et requalifiée en salaire. C'est précisément là que l'intervention d'un cabinet comptable EURL à Rognac ou d'un expert-comptable marseillais habitué aux accords collectifs change la nature du dossier : le dispositif est choisi en fonction de la structure du résultat, rédigé dans les formes et déposé dans les délais.
Cet article détaille les quatre dispositifs, la nouvelle obligation applicable aux entreprises de onze à quarante-neuf salariés, le calendrier à respecter, le traitement comptable et fiscal des sommes versées, et l'accès du dirigeant à ces mécanismes.
Partage de la valeur : de quoi parle-t-on exactement
Le partage de la valeur désigne l'ensemble des mécanismes collectifs qui permettent d'associer les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise, en dehors du salaire. Quatre dispositifs principaux coexistent : l'intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur et les plans d'épargne salariale, PEE et PER d'entreprise collectif.
Les quatre dispositifs et leur logique commune
L'intéressement, régi par les articles L. 3311-1 et suivants du code du travail, est facultatif : il repose sur une formule liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise, définie librement par accord. La participation, prévue aux articles L. 3321-1 et suivants, redistribue une fraction du bénéfice selon une formule légale ; elle est obligatoire au-delà d'un certain effectif. La prime de partage de la valeur est une prime ponctuelle, décidée unilatéralement ou par accord, sans formule de calcul imposée. Les plans d'épargne salariale, enfin, ne créent aucun droit à rémunération : ce sont les réceptacles dans lesquels les sommes issues des trois premiers dispositifs peuvent être investies.
Trois caractères sont communs à l'intéressement et à la participation, et leur absence suffit à fragiliser un accord. Le caractère collectif d'abord : tous les salariés doivent en bénéficier, une condition d'ancienneté de trois mois au maximum pouvant être prévue. Le caractère aléatoire ensuite : le montant ne peut être connu d'avance ni garanti. Le caractère non substituable enfin : ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération existant, règle dont l'URSSAF vérifie le respect sur les douze mois précédant la mise en place.
Cette distinction entre rémunération et partage de la valeur commande tout le reste : régime social allégé, traitement fiscal spécifique, formalisme de mise en place et calendrier contraint. Un dispositif qui perd l'une de ces trois caractéristiques bascule dans le salaire, avec les cotisations correspondantes et, le cas échéant, un redressement sur les exercices non prescrits.
L'obligation des entreprises de onze à quarante-neuf salariés
C'est la nouveauté que les dirigeants de PME du département sous-estiment le plus souvent. La loi du 29 novembre 2023 a instauré, à titre expérimental pour cinq ans, une obligation de partage de la valeur pour les entreprises d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, applicable depuis le 1er janvier 2025.
La condition de bénéfice net fiscal sur trois exercices
L'obligation ne concerne pas toutes les entreprises de cette tranche d'effectif. Elle suppose une seconde condition, cumulative : avoir réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à un pour cent du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs. Pour un exercice ouvert en 2026 et calé sur l'année civile, ce sont donc les résultats des exercices 2023, 2024 et 2025 qu'il faut examiner.
Le calcul se fait à partir du bénéfice net fiscal, c'est-à-dire du résultat retenu pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu, et non du résultat comptable brut. Cette vérification relève naturellement du travail de clôture : lorsqu'un cabinet comptable EURL à Rognes établit la liasse, le ratio se lit directement dans les retraitements fiscaux. Encore faut-il l'avoir contrôlé sur trois exercices glissants, et non sur le seul dernier.
Les quatre façons de satisfaire l'obligation
L'entreprise assujettie dispose de plusieurs options, toutes de valeur équivalente au regard de l'obligation : conclure un accord de participation, conclure un accord d'intéressement, abonder un plan d'épargne salariale de type PEE, PEI, PERCO ou PER d'entreprise collectif, ou verser une prime de partage de la valeur. Le choix n'est pas neutre. L'accord d'intéressement engage sur plusieurs exercices mais construit une culture de la performance ; la prime de partage de la valeur est souple mais purement ponctuelle ; l'abondement suppose que les salariés versent eux-mêmes sur un plan.
En pratique, dans une PME de services de vingt à trente salariés, l'accord d'intéressement adossé à un PEE reste la combinaison la plus fréquente : elle satisfait l'obligation, ouvre le régime social favorable et laisse au salarié le choix entre disponibilité immédiate et placement. Attention toutefois au calendrier : un dispositif mis en place après la clôture ne régularise pas l'exercice écoulé.
L'intéressement : formule, mise en place et calendrier
L'intéressement est le dispositif le plus souple et, pour cette raison, le plus exposé aux erreurs de rédaction. Sa formule est libre, à condition qu'elle repose sur des critères objectifs, mesurables et vérifiables : résultat d'exploitation, excédent brut d'exploitation, marge, taux de service, indicateurs de qualité ou de sécurité, réduction des délais. Elle peut combiner plusieurs critères et prévoir des seuils de déclenchement.
Deux plafonds encadrent le dispositif. Un plafond global, fixé à vingt pour cent du total des salaires bruts versés, et un plafond individuel exprimé en fraction du plafond annuel de la sécurité sociale, à hauteur de soixante-quinze pour cent de celui-ci. Un accord dont la formule peut mathématiquement dépasser le plafond global doit prévoir les modalités de répartition du reliquat.
La date limite de conclusion et le dépôt sur TéléAccords
C'est le point qui fait échouer le plus grand nombre de dossiers. L'accord doit être conclu avant le premier jour de la seconde moitié de la période de calcul pour produire effet sur cette période. Pour un exercice calé sur l'année civile, la signature doit donc intervenir au plus tard le 30 juin. Un accord signé en septembre ne vaudra que pour l'exercice suivant, quelle que soit la volonté des parties.
L'accord doit ensuite être déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, dans un délai de quinze jours suivant cette date limite de conclusion. Le dépôt n'est pas une formalité administrative sans conséquence : il conditionne les exonérations sociales. L'administration procède à un contrôle de forme, puis l'organisme de recouvrement dispose d'un délai pour demander le retrait ou la modification des clauses non conformes. Passé ces délais, les exonérations sont sécurisées pour la durée de l'accord.
Quant aux modalités de conclusion, quatre voies coexistent : accord collectif de droit commun avec les organisations syndicales, accord au sein du comité social et économique, ratification par les deux tiers du personnel, ou décision unilatérale de l'employeur. Cette dernière possibilité, précieuse pour les TPE, est réservée aux entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique, ou dont la négociation n'a pas abouti. La durée de l'accord est comprise entre un et cinq ans, avec reconduction tacite possible si l'accord le prévoit.
La participation : réserve spéciale et formule légale
La participation obéit à une logique différente : elle ne récompense pas une performance choisie par l'entreprise, elle redistribue une part du bénéfice selon une formule fixée par le code du travail. Cette réserve spéciale de participation résulte d'un calcul qui met en rapport le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée. La formule légale retranche du bénéfice net une fraction des capitaux propres, prend la moitié du solde et l'affecte au prorata du rapport entre les salaires et la valeur ajoutée.
Le seuil de cinquante salariés et le délai de mise en conformité
La participation devient obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés, l'effectif étant apprécié selon les règles de décompte du code de la sécurité sociale. Le franchissement du seuil n'entraîne pas une obligation immédiate : l'entreprise dispose d'un délai avant d'être tenue de conclure un accord, ce qui laisse le temps de construire le dispositif. Une PME de Roquevaire qui recrute et approche ce seuil a tout intérêt à anticiper avec son cabinet comptable EURL à Roquefort-la-Bédoule plutôt qu'à découvrir l'obligation lors du premier contrôle.
Les entreprises non assujetties peuvent mettre en place la participation volontairement. La loi du 29 novembre 2023 a d'ailleurs ouvert, à titre expérimental, la possibilité pour les entreprises de moins de cinquante salariés d'adopter une formule dérogatoire, y compris moins favorable que la formule légale, ce qui lève l'un des principaux freins historiques à la participation volontaire dans les petites structures.
Comme pour l'intéressement, un plafond individuel exprimé en fraction du plafond annuel de la sécurité sociale s'applique, et la répartition entre salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire, proportionnelle au temps de présence, ou combiner ces critères. L'accord de participation doit couvrir un exercice dont les résultats n'étaient ni connus ni prévisibles à la date de sa signature, exigence qui découle du caractère aléatoire du dispositif.
PEE et PER d'entreprise collectif : où va l'épargne
Une fois les droits calculés, le salarié choisit. Soit il demande le versement immédiat des sommes, qui sont alors soumises à l'impôt sur le revenu, soit il les place sur un plan d'épargne salariale et bénéficie de l'exonération. Ce choix doit être exprimé dans un délai de quinze jours suivant l'information ; à défaut, les sommes sont affectées par défaut au plan d'épargne, selon les modalités prévues par l'accord et le règlement du plan.
Deux véhicules coexistent. Le plan d'épargne entreprise bloque les sommes pendant cinq ans, avec une large liste de cas de déblocage anticipé. Le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif, successeur du PERCO, immobilise l'épargne jusqu'à la retraite, sous réserve notamment de l'acquisition de la résidence principale. Le premier répond à un objectif de projet à moyen terme, le second à une logique de retraite supplémentaire, et rien n'interdit de proposer les deux.
Abondement, versements volontaires et cas de déblocage anticipé
L'abondement est le complément versé par l'entreprise lorsque le salarié alimente son plan. Il est encadré par un double plafond : il ne peut excéder le triple du versement du salarié, ni dépasser une fraction du plafond annuel de la sécurité sociale fixée par le code du travail. C'est un outil puissant, souvent sous-utilisé dans les TPE, et il constitue à lui seul l'un des moyens de satisfaire l'obligation de partage de la valeur évoquée plus haut.
Les cas de déblocage anticipé du PEE ont été élargis. Outre les situations classiques — mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité, naissance ou adoption du troisième enfant, acquisition de la résidence principale, rupture du contrat de travail, invalidité, surendettement — la liste intègre désormais des cas liés à la rénovation énergétique du logement, à l'acquisition d'un véhicule peu polluant et à la situation de proche aidant. Le salarié qui débloque dans l'un de ces cas conserve l'exonération d'impôt sur le revenu sur les sommes retirées.
La mise en place d'un plan suppose un règlement, le choix d'un teneur de compte et d'une gamme de supports de placement, ainsi qu'une information annuelle des bénéficiaires. Les frais de tenue de compte sont, pour les salariés présents, à la charge de l'entreprise.
Traitement social, fiscal et comptable pour l'entreprise
Du point de vue de l'entreprise, l'intérêt de l'épargne salariale tient à un régime social nettement plus favorable que celui du salaire. Les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement sont exonérées de cotisations sociales patronales et salariales. Elles restent en revanche assujetties à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d'activité, précompte que le bulletin doit faire apparaître distinctement.
Charge déductible, provision et forfait social
Le forfait social, contribution patronale assise sur ces sommes, a été largement neutralisé pour les petites structures. Les entreprises de moins de cinquante salariés en sont exonérées sur l'intéressement, la participation et l'abondement. Celles dont l'effectif est inférieur à deux cent cinquante salariés en sont exonérées sur l'intéressement. Autrement dit, pour la quasi-totalité des TPE et PME des Bouches-du-Rhône, le coût employeur se limite au montant distribué.
Sur le plan comptable et fiscal, les sommes dues au titre de l'intéressement et de la participation constituent une charge de personnel déductible du résultat imposable de l'exercice au titre duquel elles sont calculées, et non de celui au cours duquel elles sont payées. Elles donnent donc lieu, à la clôture, à une écriture de provision ou de dette selon leur degré de certitude. Un cabinet comptable EURL à Roquevaire veillera à ce que le rattachement à l'exercice soit correct : une charge comptabilisée sur le mauvais exercice fausse à la fois le résultat fiscal et, pour la participation, la base de calcul de la réserve de l'année suivante.
La provision pour investissement, qui existait autrefois en contrepartie de la participation, a été supprimée pour la généralité des entreprises. Reste que l'écriture de rattachement demeure un point de contrôle classique en révision, au même titre que le justificatif de la formule appliquée et la preuve du dépôt de l'accord.
Le dirigeant de TPE ou de PME peut-il en bénéficier
La question revient systématiquement en rendez-vous, et la réponse dépend du dispositif. Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés, le chef d'entreprise, le président, le directeur général, le gérant ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier de l'intéressement, de l'abondement et des plans d'épargne salariale. La condition d'un salarié au moins, distinct du dirigeant, est impérative : une société sans effectif salarié ne peut ouvrir ces dispositifs à son seul dirigeant.
Pour la participation, l'accès du dirigeant est plus restreint : il n'est ouvert que lorsque l'entreprise applique une formule dérogatoire dégageant une réserve supérieure à celle de la formule légale, et seulement sur cet excédent. La nuance est technique, mais elle détermine l'intérêt réel du montage.
L'épargne salariale s'inscrit alors dans un arbitrage plus large de rémunération et de structuration patrimoniale du dirigeant, aux côtés du salaire, des dividendes, de la prévoyance et des choix de détention des titres — les mêmes logiques que celles examinées à propos de la création d'une holding de rachat. Pour un gérant majoritaire de SARL relevant du régime des travailleurs non salariés comme pour un président de SAS assimilé salarié, l'intéressement versé au dirigeant suit le régime social de l'intéressement et non celui de la rémunération, ce qui modifie sensiblement l'équation.
Deux limites à garder en tête. Le plafond individuel s'applique au dirigeant comme aux salariés. Et la répartition de l'intéressement ne peut être construite de manière à concentrer l'essentiel de l'enveloppe sur le dirigeant : le caractère collectif du dispositif reste opposable, et une répartition manifestement déséquilibrée expose l'accord à une remise en cause.
Le rôle de l'expert-comptable JTEC dans la mise en place
Mettre en place un dispositif de partage de la valeur n'est pas un acte isolé : c'est une décision qui engage le résultat, la trésorerie et la paie sur plusieurs exercices. L'expertise comptable intervient à chacune de ces étapes, depuis le diagnostic d'assujettissement jusqu'au contrôle de la charge rattachée à l'exercice.
Du diagnostic d'assujettissement au premier versement
Le travail commence par une vérification chiffrée : effectif au sens du code de la sécurité sociale, ratio de bénéfice net fiscal rapporté au chiffre d'affaires sur les trois derniers exercices, historique des accords éventuellement conclus et arrivés à échéance. Ce diagnostic détermine si l'entreprise est assujettie, à compter de quel exercice, et quel dispositif répond le mieux à la structure de son résultat.
Vient ensuite la simulation. Une formule d'intéressement adossée à l'excédent brut d'exploitation ne produit pas les mêmes effets qu'une formule assise sur le résultat courant avant impôt, en particulier dans une entreprise endettée ou fortement immobilisée. Nous chiffrons l'enveloppe sur les exercices passés pour mesurer la volatilité du dispositif et vérifier que l'entreprise pourra l'absorber une année moyenne comme une bonne année.
La rédaction et le dépôt constituent la troisième étape : clauses obligatoires, période de calcul, modalités de répartition, conditions d'ancienneté, articulation avec le plan d'épargne, puis dépôt dématérialisé dans les délais. Vient enfin le suivi : calcul annuel de l'enveloppe, états individuels, information des bénéficiaires, écritures de rattachement et traitement en paie. Pour les entreprises du bassin d'Aix et de la vallée de l'Arc, un cabinet comptable EURL à Rousset assure cette continuité entre le juridique, la paie et la comptabilité, là où l'éclatement entre plusieurs intervenants génère la plupart des anomalies.
JTEC Conseil, cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes installé à Marseille dans le douzième arrondissement, accompagne les indépendants, les professions libérales et les TPE et PME de Marseille, d'Aix-en-Provence, d'Aubagne, de Salon-de-Provence, de Vitrolles et plus largement des Bouches-du-Rhône, ainsi que des communes limitrophes du sud Vaucluse et de l'ouest varois. Honoraires établis après consultation préalable et étude du dossier.
Tableau comparatif des dispositifs
Critère | Intéressement | Participation | PPV | PEE / PER collectif |
Nature | Facultatif, lié aux résultats ou aux performances | Obligatoire au-delà du seuil d'effectif | Prime ponctuelle, sans formule imposée | Support de placement, pas de droit à rémunération |
Base de calcul | Formule libre, critères objectifs et vérifiables | Formule légale (bénéfice net, capitaux propres, salaires, valeur ajoutée) | Montant décidé, plafonds légaux d'exonération | Sommes issues des autres dispositifs et versements volontaires |
Mise en place | Accord, ratification aux deux tiers ou décision unilatérale | Accord, dépôt obligatoire | Accord ou décision unilatérale | Règlement de plan et teneur de compte |
Calendrier | Conclusion avant la moitié de la période de calcul, dépôt sous quinze jours | Accord portant sur un exercice dont le résultat est imprévisible | Deux versements par an au maximum | Ouverture possible à tout moment |
Disponibilité | Immédiate ou placement au choix du salarié | Immédiate ou placement au choix du salarié | Versement immédiat ou affectation à un plan | Cinq ans pour le PEE, retraite pour le PER collectif |
Forfait social (moins de cinquante salariés) | Exonéré | Exonéré | Selon le régime en vigueur | Exonéré sur l'abondement |
Accès du dirigeant | Oui, de un à moins de deux cent cinquante salariés | Seulement sur l'excédent d'une formule dérogatoire | Non | Oui, de un à moins de deux cent cinquante salariés |
Ils nous ont fait confiance
« Nous avons passé la barre des quinze salariés il y a quatre ans, sans rien changer à nos habitudes. Personne ne m'avait dit qu'un seuil existait, et encore moins qu'il dépendait aussi de nos résultats. »
« Le cabinet a repris les trois derniers exercices pour calculer le rapport entre le bénéfice net fiscal et le chiffre d'affaires. Nous étions au-dessus du seuil les trois années, donc concernés. La bonne nouvelle, c'est que nous avions encore le temps de conclure un accord d'intéressement avant la date limite du mois de juin, et de couvrir l'exercice en cours. »
« La formule a été simulée sur nos exercices passés avant d'être écrite, pour que je sache ce que cela aurait donné une mauvaise année. L'accord a été ratifié par l'équipe, déposé dans la foulée, et adossé à un plan d'épargne avec un abondement. Deux ans plus tard, l'atelier connaît nos indicateurs mieux que moi. »
Témoignage d'un client de JTEC Conseil, dirigeant d'une PME industrielle des Bouches-du-Rhône.
Questions fréquentes
Mon entreprise compte quinze salariés : suis-je obligé de mettre en place un dispositif de partage de la valeur ?
Pas automatiquement. Deux conditions doivent être réunies : un effectif d'au moins onze et de moins de cinquante salariés, et un bénéfice net fiscal au moins égal à un pour cent du chiffre d'affaires sur trois exercices consécutifs. Si votre entreprise remplit les deux, l'obligation s'applique depuis le 1er janvier 2025 et se satisfait indifféremment par un accord de participation, un accord d'intéressement, un abondement à un plan d'épargne salariale ou une prime de partage de la valeur. La vérification se fait à partir des liasses fiscales des trois derniers exercices.
Intéressement ou participation : lequel choisir pour une PME de moins de cinquante salariés ?
L'intéressement offre une formule libre, adaptable aux indicateurs qui comptent réellement pour l'entreprise, et il peut être mis en place par décision unilatérale lorsqu'il n'existe ni délégué syndical ni comité social et économique. La participation repose sur une formule légale qui dépend de la structure du bilan : dans une entreprise disposant de capitaux propres importants, elle peut ne rien dégager. C'est pourquoi la simulation sur les exercices passés précède toujours le choix.
Le gérant majoritaire d'une SARL peut-il percevoir de l'intéressement ?
Oui, dès lors que la société emploie au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés. Le gérant majoritaire, relevant du régime des travailleurs non salariés, peut bénéficier de l'intéressement, de l'abondement et des plans d'épargne salariale, dans la limite du plafond individuel. Pour la participation, en revanche, l'accès est limité à l'excédent dégagé par une formule dérogatoire plus favorable que la formule légale.
Quelles sont les dates limites pour qu'un accord d'intéressement produise effet sur l'exercice en cours ?
L'accord doit être conclu avant le premier jour de la seconde moitié de la période de calcul, soit au plus tard le 30 juin pour un exercice calé sur l'année civile, puis déposé sur la plateforme TéléAccords dans les quinze jours suivant cette date limite. Un accord signé après cette échéance ne produira ses effets que sur la période de calcul suivante, sans possibilité de rattrapage.
Les sommes versées sont-elles déductibles du résultat imposable de l'entreprise ?
Oui. L'intéressement, la participation et l'abondement constituent des charges de personnel déductibles du résultat imposable. Le point d'attention porte sur l'exercice de rattachement : la charge se rattache à l'exercice au titre duquel elle est calculée, et non à celui du paiement, ce qui impose une écriture de provision ou de dette à la clôture. S'y ajoute, pour les entreprises concernées par le régime favorable, une exonération de cotisations sociales, la CSG et la CRDS restant dues.
Que se passe-t-il si le salarié ne demande pas le versement immédiat ?
À défaut de choix exprimé dans le délai de quinze jours suivant son information, les sommes sont affectées par défaut au plan d'épargne salariale, selon les modalités prévues par l'accord et le règlement du plan. Elles deviennent alors indisponibles cinq ans pour un PEE, ou jusqu'à la retraite pour un PER d'entreprise collectif, sous réserve des cas de déblocage anticipé. En contrepartie, elles échappent à l'impôt sur le revenu.
Prendre rendez-vous
L'épargne salariale n'est pas un gadget social : c'est un outil de rémunération dont le rendement, pour l'entreprise comme pour le salarié, dépend entièrement de la qualité du diagnostic préalable et du respect du calendrier. Une formule mal calibrée pèse sur la trésorerie une mauvaise année ; un accord déposé hors délai perd son régime social ; une prime versée sans support juridique se requalifie en salaire.
Les arbitrages structurants se prennent avant la clôture : vérification de l'assujettissement sur trois exercices, choix du dispositif au regard de la structure du résultat, calibrage de la formule, mode de mise en place, articulation avec un plan d'épargne et traitement en paie. Une fois la période de calcul entamée au-delà de sa moitié, les marges de manœuvre disparaissent jusqu'à l'exercice suivant.
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